“Bit by bit, everything that can be digitized will be digitized, making intellectual property ever easier to copy and ever harder to sell for more than a nominal price. And we’ll have to find business and economic models that take this reality into account. It won’t all happen immediately. But in the long run, we are all the Grateful Dead.”
Paul Krugman, “Bits, Bands and Books,” NYTimes, June 2008
In het het laatste zinnetje zit met name de provocatie. De geschiedenis leert dat tijdperken eindigen, net zoals de natuur ons leert dat na de winter de lente komt. Ik heb deze quote overgenomen, omdat deze naar mijn idee heel aardig weergeeft in welke richting het huidige informatie tijdperk zich ontwikkelt. Het is een (r)evolutie en het facinerende van de mens is dat wij ons (kunnen) aanpassen. Er zullen inderdaad nieuwe vormen ontstaan. Het leukste is daarbij naar mijn idee mee te doen en niet toe te kijken. Je nek uitsteken. Verandere de wereld begin bij jezelf. Zo is het en zal het altijd blijven!
Vandaag viel mijn oog op een HR vacature die heel aardig aansluit op de ontwikkelingen die ik in deze blog beschrijf. Niet geheel verwonderlijk is deze functie bij een bedrijf dat actief is in een relatief nieuwe sector van de duurzame energie voorziening. De moeite waard om dit profiel te bekijken en te vertalen naar de ontwikkelingen zoals wij die ook in Nederland signaleren. In dit profiel ligt de focus op de ”typische” HR activiteiten. De community development toevoeging is naar mijn idee in ieder geval zeer op zijn plaats.
We are seeking a Human Resources Manager to manage the delivery of a full spectrum of human resources and community relations issues while focusing on daily HR service and operational requirements.
Dit is de intrigrerende titel van een recent blog op Changeboard. De lezers van deze blog zullen mijn mening wel weten. Niettemin leek het mij aardig om een aantal passages uit dit artikel over te nemen.
Networking
LinkedIn and Twitter offer the opportunity to expand your professional network like never before. Organisations like “The Firm” (The Forum for In House Recruitment Managers) are also proving this isn’t just happening in cyber space. After starting life as a LinkedIn group they now have regular events, which allow corporate recruiters to meet and network in “real life”.
Recruitment strategy
Recruitment budgets have been slashed and the recession is making it less likely that the very best people will be tempted to move role. Against this backdrop, “social recruiting” is giving many companies a cost effective and dynamic way to evolve their recruitment communication strategy.
Don’t ban open communication
Social media is also driving a corporate communications revolution for many organisations. Major CRM systems such as Salesforce.com are integrating Twitter and Facebook so that customers can communicate with companies directly via these channels. Secure network services such as Yammer are making internal communications more informal and useful while social networking and wiki technology are finally dragging the corporate intranet into the 21st century.
The aggressive consistent growth of the social web should be proof in itself that we are dealing with revolution not a fad and progressive companies like Zappos have already integrated it deep into the culture of their business to great success.
Sociale media niet meer weg te denken
Sociale media zijn een relatief nieuw fenomeen, maar naar mijn overtuiging doen organisaties er zeer verstandig aan om dit relatief nieuwe online werkveld te gaan verkennen. De ontwikkelingen zullen niet stoppen en het is een leerproces om goed in te kunnen schatten welke zaken wel en niet op korte termijn opgepakt kunnen/moeten worden. Die vraag beantwoorden ligt overigens niet in handen van 1 persoon binnen een organisatie. Wie denkt dat dat zou moeten, moet zich eerst maar eens wat meer gaan verdiepen in wat sociale media nu allemaal wel voorstellen. Ik ben natuurlijk beschikbaar om dit te komen vertellen.
Ik heb een poging gedaan om een vertaalslag te maken van de verschillende ontwikkelingen waarover ik in deze blog schrijf naar HRD, naar talent development.
Hierbij de presentatie vanaf slideshare, een van mijn persoonlijke leeromgevingen.
Op Youtube vond ik een korte clip die m.i. mooi op deze presentatie aansluit.
In deze blog heb ik al eerder geschreven over de opkomst van een aantal industriële grootmachten. De afgelopen week werd in Kopenhagen maar al te duidelijk dat het westen waarin wij leven niet meer alleen aan de touwtjes trekt. Wij kunnen niet meer zoals in het verleden vaak wel het geval was, de rest van wereld op basis van onze rijkdom voorschrijven hoe er gehandeld moet worden. Dat zal niet alleen gelden op politiek, maar ook op economisch gebied. Westerse ondernemingen zullen meer en meer innovatief te werk moeten gaan om concurrerend te blijven. Innoveren is noodzakelijk ook, of juist, in de wijze waarop wij arbeid organiseren. Vandaag las ik deze blog over een recent bezoek aan China en ik denk dat het de moeite waard is om er kennis van te nemen.
Will China 2.0 Out-Innovate Your Company?by Rowan Gibson
Pick up your iPod and turn it around. Note the cool and somewhat snobby phrase that’s printed on the back of the device: “Designed by Apple in California. Assembled in China.” These eight words speak volumes about the Middle Kingdom’s role to date in the global economic food chain. But it’s already a seriously outdated paradigm. After thirty years as a lowly “workshop for the world”, China is getting ready to move up the value chain. And this transition - from low-cost manufacturing to world-class innovation, design and marketing - will change the rules of competition everywhere on earth, including inside China. So forget whatever else your organization considers to be a strategic priority and ask yourself: “Are we gearing up for China 2.0?”
Ed Lawler is een interessante wetenschapper. Jaren geleden wist hij mijn aandacht al te trekken met de uitspraak dat binnen 10 jaar HR onder de verantwoordelijkheid van IT managers zou kunnen komen te vallen als HR de aandacht niet zou verleggen van beheersmatige activiteiten naar actieve ondersteuning van managers bij het realiseren van doelstellingen.
Via twitter werd ik geattendeerd op een interview met hem over de noodzaak van een management model, management 3.0. Een aantal citaten uit het interview die mij aanspreken:
Fundamentally, we need to think of a whole new approach to managing complex, large organizations. We certainly have the “command and control” era, which started way back with scientific management, and progressed over decades, really, to greater and greater levels of sophistication and expertise in how to make it run. That seemed to fit a certain kind of production-driven economy. Clearly, starting in the 1950s, we began to say it has its limits, we have to use our workers differently, our employees differently, and I think that generated Management 2.0, which was around employee involvement, participation and moving more knowledge and information and power downward in the organization so people could add more value. And I think generally, it did impact the way most corporations operate.
In het onderwijs betekent invoering van een gaming leermethode dat docenten tijd vrij krijgen voor andere onderwijs werkzaamheden. Zo is er een een educatief online spel dat wordt benut om jongeren spelenderwijs plangericht te leren handelen.
Door invoering van deze lesmethode zijn minder docenturen nodig op het moment dat de leerlingen
bezig zijn met het spel. Het spel is zo opgezet dat leerlingen er zelfstandig mee aan de slag kunnen. Als begeleiding tijdens het spel al nodig is, kan dit worden gedaan door assistenten.
Nike
De meewerkende klant, co-creatie, “customer outsourcing”, “customer made”, de “wisdom of crowds”.
De klant denkt en werkt mee aan zijn eigen eindproduct. Er zijn inmiddels veel initiatieven waarin de meewerkende klant een rol speelt. Zo kun je op de website van NikeID met je eigen IDee komen voor je eigen sportschoenen ontwerpen. Nike krijgt hierdoor sneller en goedkoper een idee van de opkomende mode in schoenenland. Nike bouwt ook sociale netwerken waar gebruikers van Nike producten, met name “runners” met elkaar in contact komen en activiteiten organiseren. Nike moet vervolgens marketing activiteiten e.d. hierop aanpassen.
Unilever werkt o.a. met een concept van ‘BV’s in de BV’; samenwerkingsverbanden waarin werknemers een product van begin tot eind samen ontwikkelen in plaats van te werken in een stukje van de keten. Zo is er een (virtueel) global flavour team, waarin de afdelingen research & development en inkoop nauw (online) samenwerken met drie toeleveranciers. ‘Die maken de smaakstoffen en ingrediënten en daar lopen natuurlijk ook veel knappe koppen rond’, zegt Gerrit Smit, leider van het smaakteam. De top van Unilever geeft het wereldwijd opererende team veel vrijheid. Smit waardeert de voordelen: ‘Wat we vroeger anderhalf jaar deden, doen we nu in zes maanden. En het werkt erg stimulerend voor ons en de leveranciers.’ Via deze link is een leuk overzicht te zien van Web 2.0 tools voor virtuele teams zoals deze. In deze Cisco commercial kun je vervolgens zien wat er tegenwoordig mogelijk is met teleconferencing, met online vergaderen.
Proctor & Gamble
CEO Lafley geeft in een interview weer dat Proctor & Gamble tegenwoordig heel anders tegen innovatie aankijkt dan 10 jaar geleden. Het interne R&D proces is veranderd in een “open-source innovation strategy” onder de noemer “connect and develop”. Wat P&G idealiter wil doen is co-creatie en co-design. De nieuwe manier kan omschreven worden als het omarmen van de “collective brains of the World” De doelstelling is dat 50% van de nieuwe producten buiten de eigen laboratoria ontwikkeld wordt. Het gaat om het tappen van uitvinders netwerken, netwerken van wetenschappers en leveranciers van vernieuwende producten. Er zijn nieuwe functies ontstaan zoals voor de 70 werled wijd werkende “technology entrepreneurs,” or TEs. Dat zijn de scouts, die op zoek zijn naar nieuwe doorbraken in universitaire laboratoria. De TEs ontwikkelen ook “technology game boards” waarin zijn uitwerken waar technologie kansen liggen. P&G heeft enkele outside netwerken opgezet zoals NineSigma, YourEncore Inc en yet2.com. Meer over de ideeën van Lafley over innovatie hier
Deze discussie tussen een aantal CEO’s laat zien, dat “collaborative innovation” een aanpak is die aanslaat bij de top van het internationale bedrijfsleven.
Boeing heeft bij het ontwerp van een nieuw type vliegtuig de traditionele manier van werken losgelaten. Dat had betekend dat ze ca 30.000 pagina’s met specs opgesteld zouden hebben en vervolgens met allerlei leveranciers daarover in onderhandeling zijn getreden.
Nu starten Boeing en haar leveranciers het ontwerp van een nieuw vliegtuig in gezamenlijk overleg van nul: leveranciers krijgen heel wat kansen om hun gespecialiseerde kennis in te brengen. De partner-leveranciers leveren grote subentiteiten volledig afgewerkt af aan de assemblagelijn. De integratie ervan neemt nog slechts drie dagen in beslag. Dit is een van de voorbeelden van Don Tapscott uit zijn boek Wikinomics. Kerngedachte van het boek is dat de omgeving van een onderneming veel meer weet en kan dan diezelfde onderneming zelf. Ondernemingen creëren pas echt rijkdom wanneer zij technologie combineren met nieuwe manieren van zakendoen.
Patagonia
Patagonia maakt outdoor-kleding en -spullen. Het bedrijf is uitgegroeid van een man die parttime bergbeklimmingsuitrustingen maakte om zijn klimavonturen te bekostigen, tot een bedrijf van 200 miljoen dollar. Als je Patagonia bezoekt in Zuid-Californië, dat vlakbij zee ligt, liggen er ook rijen surfplanken in de gangen. Oprichter Yvon Chouinard, een man voor wie ICT abacadabra is, legt in zijn boek uit: Ik ben dan wel zakenman geworden, maar ik pak de dingen op mijn eigen manier aan. Ik ben eigenwijs en schaf een heleboel bureaucratie af. Bij ons vervaagt het onderscheid tussen werk en spel.
Ons beleid heet “Laat Mijn Mensen Gaan Surfen” Dit houdt in dat je kunt gaan surfen als de omstandigheden daarvoor goed zijn. Op elk moment van de dag mag je er tussenuit om te gaan surfen.
Mijn blogs schetsen naar ik hoop een beeld van de wereld in verandering. Ik probeer zoveel mogelijk te verwijzen naar online bronnen om mijn lezers de mogelijkheid te bieden om zelf kennis te nemen van de zaken die mij inspireren en die richting geven aan mijn opvattingen.
Ik laat daarbij met enige regelmaat ook mijn “bronnen” aan het woord. Dat biedt in ieder geval wat variatie. Deze keer Seth Godin. Seth is een dwarse marketing denker die de kunst verstaat om in de zoomen naar de dagelijkse prakijk en vervolgens deze praktijk uit te vergroten en daarmee anderen de spiegel voor te houden.
In deze passage maakt hij duidelijk dat het denken vanuit traditionele media uitgangspunten in de wereld van Web 2.0 achterhaald is. Traditionele media zenden en sturen. In de wereld van sociale media en web 2.0 zitten de gebruikers aan het stuur. Youtube is daar een mooie illustratie van.
inHR is de weblog van Crépin Consult HR (interim) services & consultancy.
Alexander Crépin schrijft in deze blog over zijn waarnemingen in HR.
De wereld is in verandering en dat heeft ook gevolgen voor HR. Het HR vak zal in de komende jaren een ander gezicht krijgen, De oorsprong van HR ligt in het industriële tijdperk. Dat ligt achter ons. We betreden het informatietijdperk en daarin zullen de arbeidsverhoudingen een andere invulling krijgen, net als HR.
