Enige tijd geleden al weer, was ik werkzaam als proces & people manager in de thuiszorg. Dat is een wereld waar nog steeds heel veel politieke discussie over is. De kosten groeien de pan uit. In een leuk gesprek met een wijkverpleegkundige vroeg ik naar haar mening over de discussie over de kosten in de zorg.

Ach zei ze, 25 jaar geleden besliste ik samen met de huisarts wat er moest gebeuren. Natuurlijk weken we wel eens van de regels af, maar ook toen hadden we geen overvloed aan handjes aan het bed en moesten we ook slim en zuinig zijn. Het verschil met nu is dat er een heel kantoor is met allemaal administratie. Ongeveer 30% is indirect bezig en vooral met regeltjes in de weer en administratie. Het is een grote papier fabriek geworden………… Ik moest aan haar woorden denken toen ik onderstaande foto zag.

Slimmer werken is helaas nog niet altijd zo slim. Herbert weet er alles van, met of zonder sociale media.

Alexander Crépin

Ik heb het al eerder aangegeven: sociale media zijn een kwestie van doen, want anders wordt je door je eigen mensen voorbij gelopen. Organisaties hebben er baat bij om ervoor te zorgen dat de medewerkers en hun netwerk plezier beleven in het opdoen en delen van kennis en ervaring. Slimme organisatie bieden medewerkers alle faciliteiten die ze nodig hebben om optimaal kennis te delen en wijsheid te delen. Dan komt men al snel terecht bij het gebruik van sociale media. Mijn blogs met voorbeelden van toepassingen van sociale media bevestigen dit.

De eerste stap is ervaring krijgen om de mogelijke voor- en nadelen te ervaren. Men moet in proeftuinen ervaren wat het inzetten van sociale media betekent. Hoe en in welke mate draagt dat bij aan betere samenwerking, aan het sneller behalen van resultaat. Leidt het er inderdaad toe dat  makkelijker gebruik gemaakt kan worden van de kennis en ervaring in “het netwerk”?  

 3 pijlers om kennis beter te delen

(meer…)

In de voorafgaande blogs heb ik getracht een beeld te schetsen van allerlei veranderingen die impact hebben op de wijze waarop arbeid in organisaties vorm en inhoud krijgt. Een van de zaken die hierbij mijn bijzondere aandacht heeft is het aantrekken en verbinden van talent. Mijn visie komt er op neer dat life-time employment vervangen zal worden door life time talent relaties. Snelheid waarmee de klant bediend kan worden is en blijft een belangrijke onderscheidende factor. Dit betekent dat naar mijn idee het succes van bedrijven gerelateerd zal zijn aan de snelheid waarmee zij toegang hebben tot de talenten die in staat zijn om te helpen in de vraag van de markt/klanten te voorzien.

Met de komst van sociale media zijn organisaties steeds beter in staat om tegen een acceptabele kosten een netwerk van talenten op te bouwen en te onderhouden. Organisaties 2.0 zijn gebaat bij het opzetten van en /of participeren in een of meerdere talent communities. Linkedin en Facebook bieden hiertoe al mogelijkheden en die staan in de tijd bezien nog in de kinderschoenen. In deze denkrichting krijgen recruiters ook een andere rol. Zij moeten zich gaan richten op Talent Relatie Management. In de volgende presentatie heb ik e.e.a. nader uitgewerkt.

Klik hier om deze presentatie te bekijken 

Alexander Crépin

Sociale media creëren verbinding tussen mensen, informatie en kennis. Sociale media brengen kennisvragers en kennisaanbieders in contact. Ze bieden een platform dat er voor kan zorgen iedereen slechts 1 of 2 klikken verwijderd is van benodigde expertise. Dat lijkt toch te mooi om waar te zijn! Het is de realiteit van een wereld waarin internet ons allemaal verbindt en sociale media de toegang tot elkaar op het internet zo laagdrempelig maken. Sociale media geven de vrager meerdere opties om “zonder veel kennis van zaken” op een eenvoudige manier vragen te stellen aan (potentiële) informanten c.q. kennisdragers.

Omdat sociale media interactief werken krijgen vrager en aanbieder alle gelegenheid om er snel achter te komen of ze al dan niet op dezelfde lijn zitten. Ze weten in “no time” of ze de vraag duidelijk gesteld hebben, of ze elkaar begrijpen. Informatie en kennis uitwisselen is vervolgens een kwestie van afstemming tussen betrokken. In andere woorden: ze dragen er aan dat informatie en kennis meerwaarde krijgen. In de woorden van Huysman om “sociaal kapitaal” waarde te laten krijgen.

 Sociale Media hulpmiddel

(meer…)

Bij de transitie naar nieuw zijn er een aantal uitdagingen te benoemen. Dat speelt ook bij de overstap naar Het Nieuwe Werken. Het begint ermee dat je een duidelijke visie hebt, dan wel dat je deze in samenspraak met betrokkenen en externe deskundigen weet vorm te geven. Als je niet weet wat je wilt, kun je er maar beter niet aan beginnen. Ook wanneer je niet goed in staat bent je beweegredenen over te brengen aan betrokkenen.

Een kenmerk van deze tijd is dat met name de jongere generatie talenten aan de slag wil en niet eindeloos wenst te blijven praten en schrijven over een onderwerp. Dat is enerzijds begrijpelijk omdat dat dan hun eigen gebrek aan expertise & inzicht minder duidelijk wordt. Anderzijds je leert doorgaans het meeste door te doen.

Ik zeg wel eens: Bij Het Nieuwe Werken geldt net als bij zwemmen en seks, je leert het niet door er over te lezen, te schrijven en te praten. Maar daar houdt de vergelijking ook op. Hierdoor wordt het ook mogelijk om te zeggen, dat je beter klein kunt beginnen. Begin in een proeftuin. Door te doen en te laten zien wat je bedoelt, worden doorgaans de implicaties van wat je doet duidelijker. Je ervaart wat wel en niet werkt in jouw organisatie. Implementeren van het nieuwe werken kan voor iedereen succesvol zijn, wanneer de juiste stappen gezet worden.

In de volgende presentatie wordt bovenstaande verder uitgewerkt.

Klik hier om deze training te bekijken

Veel leerplezier.  Mijn workshops zijn intensief en zijn niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

Alexander Crépin

We leven in een wereld in verandering. Waar gaan de ontwikkelingen  toe leiden?  In mijn blogs tracht ik hier een beeld van te schetsen. Ik ben natuurlijk niet de enige die naar buiten kijkt. Met enige regelmaat verschijnen er publicaties die aandacht besteden aan HR in de nabije toekomst. Het aardige van de “nieuwe wereld” is dat het vrij eenvoudig is om kennis te nemen van allerlei verkenningen buiten de lands- en taalgrenzen.

Het Australische Human Resources Institute publiceerde enkele maanden geleden een interessante White Paper paper onder de titel people@work/2020 . Hierin wordt een beeld geschetst wordt van allerlei ontwikkelingen, resulterend in beeld van HR in 2020.

Bij het lezen werd ik aangenaam verrast door het beeld dat geschetst wordt van de HR professional in 2020. Een hoge mate van herkenning maakt het lezen van de bevindingen extra leuk. Hierbij de onvertaalde conclusies: (meer…)

Versterken manager, medewerkers, teams, afdelingen elkaar of werken ze elkaar eigenlijk tegen? Weet men EN begrijpt men van elkaar wel wat ze doen? Denk aan de metafoor van een orkest of van een roeiboot. Iedereen heeft zijn eigen taak binnen de formatie. Maar als ze niet allemaal precies  in het gelijke ritme en op de juiste hoogte  dezelfde richting op gaan, is de muziek niet om aan te horen en komt de boot niet goed vooruit.

Het Engelse woord alignment gaat hierover. “Alignment” is er op gericht dat alle roeiers precies op hetzelfde moment hun roeispaan in het water steken en met dezelfde snelheid hun roeispaan door het water bewegen. “Alignment” betekent dat organisatieonderdelen samenwerken om hetzelfde eindresultaat te bereiken en elkaar versterken, in plaats van tegenwerken. Organisaties die deze kunst verstaan, schieten vooruit.

Het aardige van deze beeldspraak is dat iedereen begrijpt wat je bedoelt. Het betekent in de praktijk dat de richting duidelijk moet zijn, de ambitie moet gedeeld worden en men moet bereid zijn naar elkaar te kijken en te luisteren en daarbij bij te sturen.

Sociale media kunnen in hoge mate bijdragen aan “alignment”. Sociale media zorgen voor meer transparantie. Het wordt eenvoudiger te berijpen wat de richting is, welke ambitie er is, beter luisteren en kijken naar elkaar wordt bovendien ook een stuk eenvoudiger.

Alexander Crépin

Het intellectueel kapitaal van organisaties, te weten kennis en ideeën.
Medewerkers hebben een van de belangrijkste onderdelen van een organisatie in handen: hun kennis en ervaring. Dat vormt het intellectueel kapitaal van een organisatie. Dat staat aan de basis om antwoorden te formuleren en oplossingen te bedenken voor de dagelijkse- en niet dagelijkse vragen of problemen.

De kans is echter groot dat men tegenwoordig bij collegae of op internet of in het eigen sociale netwerk te rade gaan. Waarom het wiel uitvinden als anderen je direct de weg kunnen wijzen of het antwoord paraat hebben.

Dit is goed, want de kennis in de hoofden van medewerkers zal tot leven komen in de interactie met anderen. Elkaar vragen stellen, ervaringen uitwisselen, verhalen vertellen. In dat soort dagelijkse processen krijgt wat in de hoofden zit vaak echt meerwaarde.

Dan kan er een beter beeld ontstaan van de potentie van de organisatie. Dan kan duidelijk worden of Lew Platt het bij het rechte eind heeft en de winstgevendheid op zijn minst zou verdubbelen. Hier ligt dus een mooie uitdaging voor sociale innovatie in het verschiet.

 
Kennis buiten de organisatie
Waarom geen gebuik maken van “collectieve intelligentie” van Dutta & Fraser en van het “cognitieve surplus” van Sharky, van “collaborative thinking” van Leadbeater of van de “the wisdom of crowds” van Surowiecki, of van de “global resources” van Prahalad?

(meer…)

Hierbij een vervolg op mijn 10 redenen om sociale media te weren. Op de bekende site Frankwatching was er ook een levendige discussie te volgen over dit onderwerp. Hierbij de samenvatting

1. Geen tijd

“Ik heb het al zo druk, als ik dit er ook nog allemaal bij moet gaan doen…”
“Ik heb er overdag geen tijd voor en ik ga echt niet ’s avonds ook nog achter de computer zitten.”

2. Informatie-overload

“Jeetje, heel interessant allemaal, maar hoe ga ik dat allemaal bijhouden?”

3. Geen ondersteuning op de werkplek

“Hartstikke leuk allemaal, maar dit kan op mijn werk echt allemaal niet hoor. Wij mogen niks downloaden en sommige sites zijn afgesloten.”

4. Geen mobiel internet

(meer…)

De lezers van mijn blog weten mijn opvatting over de tijd waarin wij leven. Naar mijn stellige overtuiging zitten we in een overgangsfase naar een nieuw tijdperk. Het Industriële Tijdperk waarin gedacht werd dat de bronnen op aarde onuitputtelijk zouden zijn, nadert zijn einde.  Zoals overigens het IJzeren Tijdperk niet geëindigd is omdat er geen ijzer meer was, eindigt het Industriële Tijdperk niet door gebrek aan mogelijkheden voor verdere industriële expansie. Dit tijdperk eindigt omdat individuen, organisaties en bestuurders zich realiseren dat de neveneffecten niet duurzaam zijn en het besef dat er alternatieven zijn. ‘Het is nu tijd voor de noodzakelijke revolutie’, stelt Peter Senge

Nieuwe tijd, nieuw leiderschap?

Bij de nieuwe tijd hoort een ander leiderschap. (meer…)