In mijn vorige blog eindigde ik met het vooruitzicht van levenslang leren, het al oude “education permanente” De leiders “in het nieuwe werken” moeten over lerend vermogend beschikken en voor zover dit mogelijk is, dit verder ontwikkelen. Dat maakt het inspelen op en “mee bewegen” met ontwikkelingen een stuk eenvoudiger. Het past bij wat ik in mijn inleidende blog al stelde: “Change is not merely necessary to life, it is life”

Lerend vermogen

Dit uit zich onder meer in:

- Beschikken over gezonde dosis nieuwsgierigheid voor externe en interne ontwikkelingen

- Vermogen om vanuit nieuwe/andere invalshoeken naar zaken te kijken

- Luisteren, lezen, reflecteren, in de spiegel kijken

- Wil en inzet hebben om te verbeteren, focus

- Bereidheid nieuwe wegen te betreden en risico op fouten te lopen

- Open staan voor en zoeken naar nieuwe mogelijkheden en kansen om te ontwikkelen

- Creëren van eigen leeromgeving, eigen leernetwerk

- Feedback zoeken en hier gebruik van maken

- Open staan voor kritiek

- Leren van fouten

- Interesse in wat mensen motiveert en hoe dit kan bijdragen aan ontwikkeling van employability

- inzicht in wijze waarop mensen leren

- Inzicht in hoe in leerprocessen ondersteund kan worden

Rosabeth Moss Kantor over doet een mooie uitspraak over een lerende attitude: “Leaders are more powerful role models when they learn than when they teach”

Dat brengt mij bij Gary Hamel. Zijn recente boek “the future of management“, kreeg de Nederlandse titel: “het einde van management zoals wij kennen”. Hierin stelt hij dat de focus van het management op controle en efficiëntie vervangen moet worden door management op basis van vertrouwen, open informatiedeling en ruimte voor experimenteren en creativiteit, Deze nieuwe stijl van management veel beter past bij onze kenniseconomie.

(meer…)

TED is een zeer inspirend platform. Ik mag er graag naar kijken. Bijvoorbeeld deze presentatie van Alexis Ohanian van Reddit. Dit is een social news site.

In ongeveer 4 minuten laat hij zien wat er kan gebeuren wanneer je mensen weet te interesseren, er opvolging aan geeft en ruimte om verder te ontwikkelen.

Klik op foto of hier om presentatie te zien.

Alexander Crepin

Ik heb een poging gedaan om een vertaalslag te maken van de verschillende ontwikkelingen waarover ik in deze blog schrijf naar HRD, naar talent development.

Hierbij de presentatie vanaf slideshare, een van mijn persoonlijke leeromgevingen.

Op Youtube vond ik een korte clip die m.i. mooi op deze presentatie aansluit.

Alexander Crepin

In deze blog heb ik al eerder geschreven over de opkomst van een aantal industriële grootmachten. De afgelopen week werd in Kopenhagen maar al te duidelijk dat het westen waarin wij leven niet meer alleen aan de touwtjes trekt. Wij kunnen niet meer zoals in het verleden vaak wel het geval was, de rest van wereld op basis van onze rijkdom voorschrijven hoe er gehandeld moet worden. Dat zal niet alleen gelden op politiek, maar ook op economisch gebied. Westerse ondernemingen zullen meer en meer innovatief te werk moeten gaan om concurrerend te blijven. Innoveren is noodzakelijk ook, of juist, in de wijze waarop wij arbeid organiseren. Vandaag las ik deze blog over een recent bezoek aan China en ik denk dat het de moeite waard is om er kennis van te nemen.

Will China 2.0 Out-Innovate Your Company?  by Rowan Gibson

(meer…)

Boeing

Boeing heeft bij het ontwerp van een nieuw type vliegtuig de traditionele manier van werken losgelaten. Dat had betekend dat ze ca 30.000 pagina’s met specs opgesteld zouden hebben en vervolgens met allerlei leveranciers daarover in onderhandeling zijn getreden.

Nu starten Boeing en haar leveranciers het ontwerp van een nieuw vliegtuig in gezamenlijk overleg van nul: leveranciers krijgen heel wat kansen om hun gespecialiseerde kennis in te brengen. De partner-leveranciers leveren grote subentiteiten volledig afgewerkt af aan de assemblagelijn. De integratie ervan neemt nog slechts drie dagen in beslag. Dit is een van de voorbeelden van Don Tapscott uit zijn boek Wikinomics. Kerngedachte van het boek is dat de omgeving van een onderneming veel meer weet en kan dan diezelfde onderneming zelf. Ondernemingen creëren pas echt rijkdom wanneer zij technologie combineren met nieuwe manieren van zakendoen.  

Patagonia

Patagonia maakt outdoor-kleding en -spullen. Het bedrijf is uitgegroeid van een man die parttime bergbeklimmingsuitrustingen maakte om zijn klimavonturen te bekostigen, tot een bedrijf van 200 miljoen dollar. Als je Patagonia bezoekt in Zuid-Californië, dat vlakbij zee ligt, liggen er ook rijen surfplanken in de gangen. Oprichter Yvon Chouinard, een man voor wie ICT abacadabra is, legt in zijn boek uit: Ik ben dan wel zakenman geworden, maar ik pak de dingen op mijn eigen manier aan. Ik ben eigenwijs en schaf een heleboel bureaucratie af. Bij ons vervaagt het onderscheid tussen werk en spel.

Ons beleid heet “Laat Mijn Mensen Gaan Surfen” Dit houdt in dat je kunt gaan surfen als de omstandigheden daarvoor goed zijn. Op elk moment van de dag mag je er tussenuit om te gaan surfen.

(meer…)

Mijn blogs schetsen naar ik hoop een beeld van de wereld in verandering. Ik probeer zoveel mogelijk te verwijzen naar online bronnen om mijn lezers de mogelijkheid te bieden om zelf kennis te nemen van de zaken die mij inspireren en die richting geven aan mijn opvattingen.

Ik laat daarbij met enige regelmaat ook mijn “bronnen” aan het woord. Dat biedt in ieder geval wat variatie. Deze keer Seth Godin. Seth is een dwarse marketing denker die de kunst verstaat om in de zoomen naar de dagelijkse prakijk en vervolgens deze praktijk uit te vergroten en daarmee anderen de spiegel voor te houden.

In deze passage maakt hij duidelijk dat het denken vanuit traditionele media uitgangspunten in de wereld van Web 2.0 achterhaald is. Traditionele media zenden en sturen. In de wereld van sociale media en web 2.0 zitten de gebruikers aan het stuur. Youtube is daar een mooie illustratie van.

Alexander Crepin

Er zijn tal van voorbeelden van slimmer werken al dan niet in combinatie met toepassing van moderne online technologie. Deze andere, nieuwe manieren van werken c.q. nieuw vorm en inhoud geven van organisaties, speelt zich veelal binnen organisaties af. Er zijn nog niet veel organisaties die er mee naar buiten treden.

Soms staan ontwikkelingen bovendien nog in de kinderschoenen, zeker daar waar het de toepassing van sociale media betreft en het doorvoeren van het Enterprose 2.0 concept. Illustratief is wat Andrew McAfee aan Harvard  in 2007 hierover zegt. Hij geeft aan dat er nog niet heel veel verifieerbare en geloofwaardige case studies zijn. Om “decision makers” te overtuigen moet er veel meer succes materiaal beschikbaar komen.

Het aantal voorbeelden valt wellicht wat tegen. Niettemin hierbij een poging. IN de eerste serie toepassingen van nieuwe (sociale media) technologie.

Cisco

(meer…)

We weten dat technologie pas echt betekenis krijgt op het moment dat mensen het gaan gebruiken. Wat we nu zien is dat dit op allerlei niveaus gebeurt. De ICT technologie staat meer en meer in dienst van een ieder, hoog en laag in de organisatie, maar bovenal daarbuiten. Men ontdekt steeds vaker de mogelijkheden om via ICT zowel zakelijk als privé zaken slimmer/sneller aan te pakken.

In 2005 geeft Howard Rheingold een lezing: Way-new collaboration waarin hij een beeld schetst van de ontwikkeling van (online) samenwerking. Hij laat zien dat met name (actie)groepen via moderne communicatiemiddelen zoals mobiele telefoon en internet binnen no time grote aantallen mensen weten te mobiliseren. De lezing institutions vs.collaboration van Clay Shirky uit 2005 geeft eveneens een illustratie van hoe er tegenwoordig samengewerkt wordt en er zonder de traditionele structuren zeer snel resultaten bereikt worden.

Veranderen vanuit de basis, van onderop en buitenaf

Zoals ik in mijn blog over sociale media al heb geschetst is er sprake van een ontwikkeling vanuit de “online citizens”, van “onderop en buitenaf”. De manier van werken verandert door inbreng vanuit de werkvloer en vanuit de directe omgeving van de organisatie, vanuit leveranciers, klanten, partners e.d. Hier is ook heel veel kennis van zaken is. James Surowiecki introduceert de “wisdom of crowds” Hij propageert dat, onder de juiste omstandigheden, grote groepen mensen (de massa/menigte) wijzer zijn dan de slimste individuen. De massa is beter in het geven van het juiste antwoord, in het oplossen van problemen, zelfs in het voorspellen van de toekomst.

Clive Shirky spreekt over het cognitieve surplus van de online gemeenschap en het lijkt aannemelijk dat zoiets ook in en rond organisaties bestaat. Het gaat om collaborative creativity volgens Charles Leadbeater. Hij is een optimistische trendwatcher en voorziet een wereld waarin ‘we think’ de nieuwe organisatiestructuur is. Groepen van gemotiveerde, hardwerkende mensen kunnen meer bereiken en komen tot betere oplossingen dan een sterk geregisseerde kudde werknemers onder strikt management. Waar Descartes nog eenzaam op een metafysisch nulpunt verkeerde toen hij concludeerde dat niks zeker is, behalve ‘ik denk dus ik ben’, komen doorbraken volgens Leadbeater tegenwoordig juist door collaboratie. Linux, Wikipedia en Pro-am-astronomen zijn vaak door hem aangehaalde voorbeelden die aangeven hoe mensen zichzelf kunnen organiseren. Web 2.0 / Sociale media hebben de machtsverhoudingen gewijzigd. Iedereen kan een site maken en als die goed in elkaar zit en waarde toevoegt, dan komen mensen en als het bevalt komen ze terug. Het is niet langer nodig een formele organisatie op te zetten om doelstellingen te kunnen bereiken.

 De kennis zit niet alleen (meer?) in de top

Het is geen vreemde ontwikkeling wanneer je bedenkt dat alles steeds complexer wordt. Veel vraagstukken zijn niet meer “van bovenaf” op te lossen. Dat moet wel met actieve inbreng “van onderaf”, door degenen die weten waar het om draait. Zo bezien zijn sociale media “een geschenk uit de hemel” omdat ze slimmer (samen) werken op alle niveaus faciliteren en bevorderen.

Alexander Crépin

Leiding in de web 2.0 wereld

Wat past er nu bij het informatietijdperk? Wat betekenen bijvoorbeeld sociale media voor managers en hun stijl van leidinggeven. Een eerste vraag zou eigenlijk moeten zijn of en in welke mate managers nodig blijken te zijn in het informatie tijdperk Web 2.0? Ik denk dat er nog steeds behoefte aan leiderschap is, aan mensen die richting kunnen geven en die een aantal coördinerende en faciliterende activiteiten op zich nemen. Of dit nu het etiket krijgt manager of project manager of coach of coördinator is minder interessant.

 Sociale innovatie: vertrouwen of wantrouwen? 

In essentie denk ik dat het gaat het om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Vertrouw je, wil je er op vertrouwen, kun je er op vertrouwen? Het zijn dilemma’s die met name door de komst van sociale media steeds meer aan de orde zijn.

Een interessante bron voor vertrouwen is de zgn. Edelman Trust Barometer, een jaarlijks wereldwijd onderzoek van pr-bureau Edelman, naar het vertrouwen van 4475 opinieleiders in overheden, bedrijfsleven, media en NGO’s.

 Gegeven de uitdagingen waar we in de wereld voor staan, is voor mij een ding zeker: vertrouwen is het enige juiste vertrekpunt. Maar er is een verschil tussen blind vertrouwen en voordeel van de twijfel geven en alles wat daar nog tussen zit.

(meer…)

Moet alles en iedereen ook zichtbaar zijn?

Since most twentieth century organizations were founded on principles that emphasize standardization, routinization and repetitive production, “difference” was interpreted as a problem. This mindset extended into corporate culture. Great emphasis began to be placed on creating a high performance workforce through a “strong culture.” In practice, this amounted to conformity - i.e. on shaping collective thought, perception, attitude and behavior along relatively narrow lines believed by leadership to foster sustained performance excellence (founded on routinized, repetitive behavior - i.e. strategy execution).

(meer…)