Bij de transitie naar nieuw zijn er een aantal uitdagingen te benoemen. Dat speelt ook bij de overstap naar Het Nieuwe Werken. Het begint ermee dat je een duidelijke visie hebt, dan wel dat je deze in samenspraak met betrokkenen en externe deskundigen weet vorm te geven. Als je niet weet wat je wilt, kun je er maar beter niet aan beginnen. Ook wanneer je niet goed in staat bent je beweegredenen over te brengen aan betrokkenen.

Een kenmerk van deze tijd is dat met name de jongere generatie talenten aan de slag wil en niet eindeloos wenst te blijven praten en schrijven over een onderwerp. Dat is enerzijds begrijpelijk omdat dat dan hun eigen gebrek aan expertise & inzicht minder duidelijk wordt. Anderzijds je leert doorgaans het meeste door te doen.

Ik zeg wel eens: Bij Het Nieuwe Werken geldt net als bij zwemmen en seks, je leert het niet door er over te lezen, te schrijven en te praten. Maar daar houdt de vergelijking ook op. Hierdoor wordt het ook mogelijk om te zeggen, dat je beter klein kunt beginnen. Begin in een proeftuin. Door te doen en te laten zien wat je bedoelt, worden doorgaans de implicaties van wat je doet duidelijker. Je ervaart wat wel en niet werkt in jouw organisatie. Implementeren van het nieuwe werken kan voor iedereen succesvol zijn, wanneer de juiste stappen gezet worden.

In de volgende presentatie wordt bovenstaande verder uitgewerkt.

Klik hier om deze training te bekijken

Veel leerplezier.  Mijn workshops zijn intensief en zijn niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

Alexander Crépin

Het Nieuwe Werken is, zoals ik in mijn vorige blog al aangaf, “ontdekt”. Marketeers van met name ICT bedrijven zien het als een prima optie om een concept te verkopen dat kan bijdragen aan flexibiliteit en kosten besparing. Leveranciers van kantoorinventaris zien er brood in en menig HR consultant ziet een nieuwe mogelijkheid om met veranderingen in organisaties aan de slag te gaan. Het kan zijn.

Fundamenteel speelt dat we in de transitie naar een nieuwe tijd zitten. Peter Senge formuleert het heel goed wanneer hij stelt: ….Occasionally something different happens, a collective awakening to new possibilities that changes everything over time The Renaissance was such a shift, as was the Industrial Revolution So, too, is what is starting to happen around the world today (Peter Senge in The Necessary Revolution). In deze uitspraak laat hij goed zien dat het lastig is om de nieuwe tijd te benoemen als je er midden in zit. Analyse van de ontwikkelingen deed Kessels al in 2001 concluderen dat het accent verschuift van regels, procedures, systemen, methoden en technieken naar de mens……   Het Nieuwe Werken lijkt hier een onderdeel van te zijn.

In deel 2 van de workshop sta ik wat langer stil bij wat HNW nu inhoudt. Is het nu echt zo nieuw of is het oude wijn in nieuwe zakken? Naar mijn idee is het een “normale” stap in de evolutie van arbeid en organisatie. Werken aan slimmer werken is van alle tijden. Slimmer werken betekent doorgaans ook loslaten van oude en vertrouwde inzichten. Het interessante van deze tijd is dat er inzichten / paradigmas losgelaten moeten worden die kenmerken waren voor wat we als “normaal” hielden. In een paper uit 2008 stelt IBM: “Change is the new normal”. De dynamiek van de hedendaagse werkomgevingen verlangt herbezinning op wat “normaal” is.  Cliff Shirky geeft een “praktische” verklaring voor het ontstaan van nieuwe vormen van arbeid en organisatie: hiërarchie gaat niet zozeer afbrokkelen, maar de voordelen van hiërarchie gaan verdwijnen als gevolg van gebruik van ICT, van sociale media………

Omdat de mens centraal staat, biedt HNW voor HR tal van kansen om leiderschap te tonen bij het nemen van gerichte stappen naar een nieuwe tijd. Dat verlangt doorgronden van wat er gaande is en analyseren wat in de eigen organisatie mogelijk is en in welk tempo. Belangrijk is om HNW niet te onderschatten. HNW raakt vele kanten van de organisatie, ICT, HRM, Inkoop, Facilities, Kwaliteit, Klanten Service e.d. Vanuit al die disciplines wordt er vanuit verschillende ervaringen door verschillende mensen gekeken naar Het Nieuwe Werken. HNW is nimmer doel op zich. HNW kan alleen succesvol worden met een integrale benadering en als er (top & down) eenduidigheid is inzake doelstellingen.

Er zijn geen standaard recepten, aan de slag met HNW is maatwerk. Dat is vervelend voor degenen die “even een trucje willen toepassen” Het maakt het naar mijn idee alleen maar uitdagender om er een “meetbaar” succes van te maken.

klik hier om training te bekijken

Mijn workshops zijn intensief en zijn niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

Alexander Crépin

Het Nieuwe Werken (HNW) is “hot”. Er worden boeken over gepubliceerd, seminairs georganiseerd e.d. Het lijkt een onderwerp waarover in HR land iedereen inmiddels wel een mening moet hebben. HNW past overigens goed bij de ontwikkelingen waarin ik in mijn blog aandacht voor vraag. We zitten in de transitie naar een nieuwe tijd en daarbij past het om nieuwe manieren te verkennen die beter aansluiten op de toekomst.

Er zijn een tweetal zaken die naar mijn overtuiging bijdragen aan de aandacht voor HNW: de ontwikkelingen in de ICT maken mogelijk en betaalbaar wat in het recente verleden alleen voor de happy few toepasbaar was. De tweede ontwikkeling is dat stabiele werkomgevingen steeds meer plaats maken voor dynamische werkomgevingen. De verschuiving van massa naar maatwerk voor de individuele klant, maakt dat er gezocht wordt naar werkvormen die daar op aansluiten. Dat betekent onder meer meer autonomie en betere onderlinge afstemming.

Hieronder het eerste deel uit een serie van workshops van mij over Het Nieuwe Werken. Het is een drieluik geworden. Beginnen met Het Nieuwe Werken verlangt dat je je goed verdiept in de implicaties. Deze training is dan ook intensief en is niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

klik hier om training te bekijken

Alexander Crépin

We leven in een wereld in verandering. Waar gaan de ontwikkelingen  toe leiden?  In mijn blogs tracht ik hier een beeld van te schetsen. Ik ben natuurlijk niet de enige die naar buiten kijkt. Met enige regelmaat verschijnen er publicaties die aandacht besteden aan HR in de nabije toekomst. Het aardige van de “nieuwe wereld” is dat het vrij eenvoudig is om kennis te nemen van allerlei verkenningen buiten de lands- en taalgrenzen.

Het Australische Human Resources Institute publiceerde enkele maanden geleden een interessante White Paper paper onder de titel people@work/2020 . Hierin wordt een beeld geschetst wordt van allerlei ontwikkelingen, resulterend in beeld van HR in 2020.

Bij het lezen werd ik aangenaam verrast door het beeld dat geschetst wordt van de HR professional in 2020. Een hoge mate van herkenning maakt het lezen van de bevindingen extra leuk. Hierbij de onvertaalde conclusies: (meer…)

De centrale boodschap in mijn blog is dat we op weg zijn naar een nieuwe tijd en dat organisaties anders vorm en inhoud zullen gaan krijgen. HR moet daarbij niet toezien, maar actief ondersteunen om een ieder te helpen een plek te vinden, zodat Talenten optimaal tot zijn recht kunnen komen. Toekijken volstaat naar mijn idee niet meer. Om mijn visie te onderbouwen maak ook ik gebruik van de inzichten van anderen en hun vermogen om zaken te verwoorden. Deze keer Ann Mettler op richter van een denktank om innovatie in Europa te stimuleren.

…. We zitten in een ingrijpende en onherroepelijke overgangssituatie - naar een kenniseconomie, met minder inwoners en meer ouderen, en oprakende grondstoffen. Dé uitdaging van nu is om een duurzaam Europees model te vinden voor toekomstige generaties. Er staat veel op het spel. We zitten in de grootste recessie sinds de jaren dertig. Als we nu zaaien, kunnen we straks oogsten. Maar als we nu de verkeerde keuzes maken - en ik ben bang dat we dat doen - heeft dat nog lang gevolgen. Europa heeft net als de Verenigde Staten een enorm herstelprogramma in het leven geroepen om de economie er weer bovenop te helpen. Maar anders dan de VS investeren we hier vooral in de oude economie… Terwijl we weten dat de fossiele brandstoffen opraken.’ …… De huidige crisis brengt fundamentele veranderingen in onze manier van leven met zich mee. Er gaan veel banen verloren en veel daarvan zullen nooit meer terugkomen - banen in de bouw, de auto-industrie of financiële dienstverlening …. In 2030 zullen er 20 miljoen mensen minder werken in de EU op een totaal van 223 miljoen. Dat zijn 20 miljoen minder belastingbetalers. Onze sociale voorzieningen zijn er niet op ingesteld dat zo’n groot deel niet werkt.  Ik voorzie een strijd tussen generaties. Want de oudere generatie verbruikt de fossiele brandstoffen én steekt zich in schulden die een jongere generatie moet aflossen.’ …..

Waar ik wel teleurgesteld over ben, is dat we veel preken over innovatie maar het niet doen. Innoveren gaat over mensen - niet over professoren die in commissies rapporten opstellen. Het gaat om zélf veranderen. Het is tot nu toe teveel een technocratisch proces geweest.’

(meer…)

De lezers van mijn blog weten mijn opvatting over de tijd waarin wij leven. Naar mijn stellige overtuiging zitten we in een overgangsfase naar een nieuw tijdperk. Het Industriële Tijdperk waarin gedacht werd dat de bronnen op aarde onuitputtelijk zouden zijn, nadert zijn einde.  Zoals overigens het IJzeren Tijdperk niet geëindigd is omdat er geen ijzer meer was, eindigt het Industriële Tijdperk niet door gebrek aan mogelijkheden voor verdere industriële expansie. Dit tijdperk eindigt omdat individuen, organisaties en bestuurders zich realiseren dat de neveneffecten niet duurzaam zijn en het besef dat er alternatieven zijn. ‘Het is nu tijd voor de noodzakelijke revolutie’, stelt Peter Senge

Nieuwe tijd, nieuw leiderschap?

Bij de nieuwe tijd hoort een ander leiderschap. (meer…)

Organisaties zullen in de komende jaren met deze “nieuwe werkers” te maken krijgen, in binnen- en buitenland, jong en oud, mannen en vrouwen. Er komt een generatie (werknemers, freelancers, ondernemers, klanten, consumenten) aan, die (optimaal) gebruik wil en zal maken van “low cost” online tools. In een van mijn vorige blogs heb ik geattendeerd op de TNO typologie van moderne medewerkers. Het “type E” zal meer en meer de kop op steken. Dit zal zijn weerslag hebben op de wijze waarop “organisaties” vorm en inhoud krijgen. Er ontstaan nieuwe manieren van (samen)werken.

In Nederland wordt deze ontwikkeling aangeduid met “Het Nieuwe Werken”. Dit stelt op alle niveaus binnen en buiten de organisatie eisen aan betrokkenen.

Sleutelbegrippen in het nieuwe werken zijn: verantwoordelijkheid, inspiratie, vertrouwen, discipline, multi-van alles, transparantie, horizontaal, samenwerken, output/resultaat, balans werk/privé en ICT-affiniteit.

Cultuuromslag

(meer…)

Lost laten van oude inzichten is een van de moeilijkste stappen om te kunnen vernieuwen. Dat wil overigens niet zeggen dat oude inzichten zondermeer afgedankt moeten worden. Bekend is de uitspraak dat er zonder de inzichten uit het verleden geen zicht op de toekomst zal zijn. Bij deze een aantal citaten die er nog maar eens op wijzen dat het belangrijk is om niet vast te roesten in je in het verleden opgebouwde inzichten. Makkelijker gezegd dan gedaan, maar de moeite waard om je bewust van te zijn in de zich snel ontwikkelende wereld van sociale media.

`The difficulty lies, not in new ideas, but in escaping from the old ones, which ramify, for those brought up as most of have been, into the corners of our minds.” — John Maynard Keynes

`The most important lessons lay not in what I needed to learn, but in what I first needed to unlearn.` Jim Collins

`You can teach a student a lesson for a day; but if you can teach him to learn by creating curiosity, he will continue the learning process as long as he lives” ~Clay P. Bedford

`I am always ready to learn although I do not always like being taught.” ~Winston Churchill

“Anyone who stops learning is old, whether at twenty or eighty.” Henry Ford

`It is not hard to learn more. What is hard is to unlearn when you discover yourself wrong.” ~Martin H. Fischer

Ik ben benieuwd naar aanvullende wijsheden.

Alexander Crepin

Dit is de intrigrerende titel van een recent blog op Changeboard.  De lezers van deze blog zullen mijn mening wel weten. Niettemin leek het mij aardig om een aantal passages uit dit artikel over te nemen.

Networking

Ed Lawler is een interessante wetenschapper. Jaren geleden wist hij mijn aandacht al te trekken met de uitspraak dat binnen 10 jaar HR onder de verantwoordelijkheid van IT managers zou kunnen komen te vallen als HR de aandacht niet zou verleggen van beheersmatige activiteiten naar actieve ondersteuning van managers bij het realiseren van doelstellingen.

Via twitter werd ik geattendeerd op een interview met hem over de noodzaak van een management model, management 3.0.  Een aantal citaten uit het interview die mij aanspreken:

Fundamentally, we need to think of a whole new approach to managing complex, large organizations. We certainly have the “command and control” era, which started way back with scientific management, and progressed over decades, really, to greater and greater levels of sophistication and expertise in how to make it run. That seemed to fit a certain kind of production-driven economy. Clearly, starting in the 1950s, we began to say it has its limits, we have to use our workers differently, our employees differently, and I think that generated Management 2.0, which was around employee involvement, participation and moving more knowledge and information and power downward in the organization so people could add more value. And I think generally, it did impact the way most corporations operate.

(meer…)