Enige tijd geleden al weer, was ik werkzaam als proces & people manager in de thuiszorg. Dat is een wereld waar nog steeds heel veel politieke discussie over is. De kosten groeien de pan uit. In een leuk gesprek met een wijkverpleegkundige vroeg ik naar haar mening over de discussie over de kosten in de zorg.

Ach zei ze, 25 jaar geleden besliste ik samen met de huisarts wat er moest gebeuren. Natuurlijk weken we wel eens van de regels af, maar ook toen hadden we geen overvloed aan handjes aan het bed en moesten we ook slim en zuinig zijn. Het verschil met nu is dat er een heel kantoor is met allemaal administratie. Ongeveer 30% is indirect bezig en vooral met regeltjes in de weer en administratie. Het is een grote papier fabriek geworden………… Ik moest aan haar woorden denken toen ik onderstaande foto zag.

Slimmer werken is helaas nog niet altijd zo slim. Herbert weet er alles van, met of zonder sociale media.

Alexander Crépin

… If HP knew what HP knows what HP knows… Maar in welke mate zijn medewerkers zich bewust van hun kennis van zaken. In welke mate verdiepen mensen zich in wat ze moeten kunnen en kennen om waarde te creëren voor zichzelf en voor de organisatie? Het zou best wel eens zo kunnen zijn dat organisaties er meer aan zouden kunnen doen om de eigen mensen actiever aan de slag te laten gaan met het in kaart brengen van hun eigen kennis. Bijvoorbeeld: “in hoeverre is mijn kennis relevant voor het onderwerp waar we zo een beslissing over gaan nemen. Welke kennis moet ik overdragen aan een ander? Wat weten de andere mensen in een groep mogelijk wel en niet? Wat voor zaken wordt er nu aan mij gevraagd?” etc etc.

Niet in de oude top down valkuil vallen

Aan de hand van dit soort vragen kan een beeld verkregen worden over de kans van slagen van de introductie van sociale media als hulpmiddel om onderlinge uitwisseling te bevorderen. (meer…)

Ik heb het al eerder aangegeven: sociale media zijn een kwestie van doen, want anders wordt je door je eigen mensen voorbij gelopen. Organisaties hebben er baat bij om ervoor te zorgen dat de medewerkers en hun netwerk plezier beleven in het opdoen en delen van kennis en ervaring. Slimme organisatie bieden medewerkers alle faciliteiten die ze nodig hebben om optimaal kennis te delen en wijsheid te delen. Dan komt men al snel terecht bij het gebruik van sociale media. Mijn blogs met voorbeelden van toepassingen van sociale media bevestigen dit.

De eerste stap is ervaring krijgen om de mogelijke voor- en nadelen te ervaren. Men moet in proeftuinen ervaren wat het inzetten van sociale media betekent. Hoe en in welke mate draagt dat bij aan betere samenwerking, aan het sneller behalen van resultaat. Leidt het er inderdaad toe dat  makkelijker gebruik gemaakt kan worden van de kennis en ervaring in “het netwerk”?  

 3 pijlers om kennis beter te delen

(meer…)

In de voorafgaande blogs heb ik getracht een beeld te schetsen van allerlei veranderingen die impact hebben op de wijze waarop arbeid in organisaties vorm en inhoud krijgt. Een van de zaken die hierbij mijn bijzondere aandacht heeft is het aantrekken en verbinden van talent. Mijn visie komt er op neer dat life-time employment vervangen zal worden door life time talent relaties. Snelheid waarmee de klant bediend kan worden is en blijft een belangrijke onderscheidende factor. Dit betekent dat naar mijn idee het succes van bedrijven gerelateerd zal zijn aan de snelheid waarmee zij toegang hebben tot de talenten die in staat zijn om te helpen in de vraag van de markt/klanten te voorzien.

Met de komst van sociale media zijn organisaties steeds beter in staat om tegen een acceptabele kosten een netwerk van talenten op te bouwen en te onderhouden. Organisaties 2.0 zijn gebaat bij het opzetten van en /of participeren in een of meerdere talent communities. Linkedin en Facebook bieden hiertoe al mogelijkheden en die staan in de tijd bezien nog in de kinderschoenen. In deze denkrichting krijgen recruiters ook een andere rol. Zij moeten zich gaan richten op Talent Relatie Management. In de volgende presentatie heb ik e.e.a. nader uitgewerkt.

Klik hier om deze presentatie te bekijken 

Alexander Crépin

Sociale media creëren verbinding tussen mensen, informatie en kennis. Sociale media brengen kennisvragers en kennisaanbieders in contact. Ze bieden een platform dat er voor kan zorgen iedereen slechts 1 of 2 klikken verwijderd is van benodigde expertise. Dat lijkt toch te mooi om waar te zijn! Het is de realiteit van een wereld waarin internet ons allemaal verbindt en sociale media de toegang tot elkaar op het internet zo laagdrempelig maken. Sociale media geven de vrager meerdere opties om “zonder veel kennis van zaken” op een eenvoudige manier vragen te stellen aan (potentiële) informanten c.q. kennisdragers.

Omdat sociale media interactief werken krijgen vrager en aanbieder alle gelegenheid om er snel achter te komen of ze al dan niet op dezelfde lijn zitten. Ze weten in “no time” of ze de vraag duidelijk gesteld hebben, of ze elkaar begrijpen. Informatie en kennis uitwisselen is vervolgens een kwestie van afstemming tussen betrokken. In andere woorden: ze dragen er aan dat informatie en kennis meerwaarde krijgen. In de woorden van Huysman om “sociaal kapitaal” waarde te laten krijgen.

 Sociale Media hulpmiddel

(meer…)

Het Nieuwe Werken is, zoals ik in mijn vorige blog al aangaf, “ontdekt”. Marketeers van met name ICT bedrijven zien het als een prima optie om een concept te verkopen dat kan bijdragen aan flexibiliteit en kosten besparing. Leveranciers van kantoorinventaris zien er brood in en menig HR consultant ziet een nieuwe mogelijkheid om met veranderingen in organisaties aan de slag te gaan. Het kan zijn.

Fundamenteel speelt dat we in de transitie naar een nieuwe tijd zitten. Peter Senge formuleert het heel goed wanneer hij stelt: ….Occasionally something different happens, a collective awakening to new possibilities that changes everything over time The Renaissance was such a shift, as was the Industrial Revolution So, too, is what is starting to happen around the world today (Peter Senge in The Necessary Revolution). In deze uitspraak laat hij goed zien dat het lastig is om de nieuwe tijd te benoemen als je er midden in zit. Analyse van de ontwikkelingen deed Kessels al in 2001 concluderen dat het accent verschuift van regels, procedures, systemen, methoden en technieken naar de mens……   Het Nieuwe Werken lijkt hier een onderdeel van te zijn.

In deel 2 van de workshop sta ik wat langer stil bij wat HNW nu inhoudt. Is het nu echt zo nieuw of is het oude wijn in nieuwe zakken? Naar mijn idee is het een “normale” stap in de evolutie van arbeid en organisatie. Werken aan slimmer werken is van alle tijden. Slimmer werken betekent doorgaans ook loslaten van oude en vertrouwde inzichten. Het interessante van deze tijd is dat er inzichten / paradigmas losgelaten moeten worden die kenmerken waren voor wat we als “normaal” hielden. In een paper uit 2008 stelt IBM: “Change is the new normal”. De dynamiek van de hedendaagse werkomgevingen verlangt herbezinning op wat “normaal” is.  Cliff Shirky geeft een “praktische” verklaring voor het ontstaan van nieuwe vormen van arbeid en organisatie: hiërarchie gaat niet zozeer afbrokkelen, maar de voordelen van hiërarchie gaan verdwijnen als gevolg van gebruik van ICT, van sociale media………

Omdat de mens centraal staat, biedt HNW voor HR tal van kansen om leiderschap te tonen bij het nemen van gerichte stappen naar een nieuwe tijd. Dat verlangt doorgronden van wat er gaande is en analyseren wat in de eigen organisatie mogelijk is en in welk tempo. Belangrijk is om HNW niet te onderschatten. HNW raakt vele kanten van de organisatie, ICT, HRM, Inkoop, Facilities, Kwaliteit, Klanten Service e.d. Vanuit al die disciplines wordt er vanuit verschillende ervaringen door verschillende mensen gekeken naar Het Nieuwe Werken. HNW is nimmer doel op zich. HNW kan alleen succesvol worden met een integrale benadering en als er (top & down) eenduidigheid is inzake doelstellingen.

Er zijn geen standaard recepten, aan de slag met HNW is maatwerk. Dat is vervelend voor degenen die “even een trucje willen toepassen” Het maakt het naar mijn idee alleen maar uitdagender om er een “meetbaar” succes van te maken.

klik hier om training te bekijken

Mijn workshops zijn intensief en zijn niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

Alexander Crépin

Het Nieuwe Werken (HNW) is “hot”. Er worden boeken over gepubliceerd, seminairs georganiseerd e.d. Het lijkt een onderwerp waarover in HR land iedereen inmiddels wel een mening moet hebben. HNW past overigens goed bij de ontwikkelingen waarin ik in mijn blog aandacht voor vraag. We zitten in de transitie naar een nieuwe tijd en daarbij past het om nieuwe manieren te verkennen die beter aansluiten op de toekomst.

Er zijn een tweetal zaken die naar mijn overtuiging bijdragen aan de aandacht voor HNW: de ontwikkelingen in de ICT maken mogelijk en betaalbaar wat in het recente verleden alleen voor de happy few toepasbaar was. De tweede ontwikkeling is dat stabiele werkomgevingen steeds meer plaats maken voor dynamische werkomgevingen. De verschuiving van massa naar maatwerk voor de individuele klant, maakt dat er gezocht wordt naar werkvormen die daar op aansluiten. Dat betekent onder meer meer autonomie en betere onderlinge afstemming.

Hieronder het eerste deel uit een serie van workshops van mij over Het Nieuwe Werken. Het is een drieluik geworden. Beginnen met Het Nieuwe Werken verlangt dat je je goed verdiept in de implicaties. Deze training is dan ook intensief en is niet een kwestie van “even” door een paar slides heen lopen. Neem er ”even” de tijd voor.

klik hier om training te bekijken

Alexander Crépin

Op welke manier naar wijsheid kijken?

Kennis kun je ook bezien als iets dat voortvloeit uit de aanpak van vraagstukken of projecten. Kennis is in deze optiek een resultante van handelen. Bij zoeken naar wijsheid in de organisatie, probeer je op het spoor te komen van de inzichten die daaruit zijn voortgekomen.Inzicht krijgen in de wijsheid van de organisatie impliceert dan dat betrokkenen achteraf vaststellen welke kennis (voor anderen) behouden zou moeten worden en daarom opgeslagen moet worden (efficiënte kennis).

 Eveneens welke kennis hergebruikt moet worden en daartoe opgenomen moet worden in regels, richtlijnen en procedures (renderende kennis). Alsmede welke kennis zich leent voor vernieuwing en daarom als basis kan dienen voor de innovatie van producten, diensten en processen (innoverende kennis).

Uiteindelijk ben je op zoek naar wijsheid in en rond de organisatie

Wijsheid is de sleutel tot waardecreatie. Voor organisaties is wijsheid te beschouwen als de kunst om in alle omstandigheden “juist” te oordelen en te handelen. Terugkijken is dan een goede manier om te bepalen of er efficiënte, renderende en/of innoverende inzichten, kennis is verkregen. Deze reflectie leidt tot beter inzicht tot meer kennis van zaken. Met name als de resultaten van de reflectie toegankelijk gemaakt kunnen worden, wanneer ze gedeeld worden met de mogelijkheid om er weer inzicht aan toe te voegen

In dit proces kunnen sociale media een goede rol spelen.

(meer…)

In eerdere blogs werden kennis en informatie door mij min of meer door elkaar gebruikt. Nu tijd om te beginnen een poging tot begripsverduidelijking. Men kan onderscheiden:

• data en informatie in (online) systemen, boeken e.d., relatief toegankelijk en overdraagbaar.
• het individuele intellect, de kennis en ervaring in de hoofden van individuen/medewerkers, veel minder toegankelijk dan informatie en lastiger overdraagbaar Kennis = Informatie x (Ervaring, Vaardigheid, Attitude)
• het groepsintellect, de kennis en ervaring van de individuen in de netwerken waar men onderdeel van is, dan wel waartoe men toegang weet te krijgen. Toegankelijk en overdraagbaarheid hangen samen met de wijze waarop het netwerk functioneert.

Kennismanagement

In de loop der jaren zijn er prachtige dingen gedaan op het gebied van concept ontwikkeling van kennis management. (KM) (meer…)

Het intellectueel kapitaal van organisaties, te weten kennis en ideeën.
Medewerkers hebben een van de belangrijkste onderdelen van een organisatie in handen: hun kennis en ervaring. Dat vormt het intellectueel kapitaal van een organisatie. Dat staat aan de basis om antwoorden te formuleren en oplossingen te bedenken voor de dagelijkse- en niet dagelijkse vragen of problemen.

De kans is echter groot dat men tegenwoordig bij collegae of op internet of in het eigen sociale netwerk te rade gaan. Waarom het wiel uitvinden als anderen je direct de weg kunnen wijzen of het antwoord paraat hebben.

Dit is goed, want de kennis in de hoofden van medewerkers zal tot leven komen in de interactie met anderen. Elkaar vragen stellen, ervaringen uitwisselen, verhalen vertellen. In dat soort dagelijkse processen krijgt wat in de hoofden zit vaak echt meerwaarde.

Dan kan er een beter beeld ontstaan van de potentie van de organisatie. Dan kan duidelijk worden of Lew Platt het bij het rechte eind heeft en de winstgevendheid op zijn minst zou verdubbelen. Hier ligt dus een mooie uitdaging voor sociale innovatie in het verschiet.

 
Kennis buiten de organisatie
Waarom geen gebuik maken van “collectieve intelligentie” van Dutta & Fraser en van het “cognitieve surplus” van Sharky, van “collaborative thinking” van Leadbeater of van de “the wisdom of crowds” van Surowiecki, of van de “global resources” van Prahalad?

(meer…)