Organisaties zullen in de komende jaren met deze “nieuwe werkers” te maken krijgen, in binnen- en buitenland, jong en oud, mannen en vrouwen. Er komt een generatie (werknemers, freelancers, ondernemers, klanten, consumenten) aan, die (optimaal) gebruik wil en zal maken van “low cost” online tools. In een van mijn vorige blogs heb ik geattendeerd op de TNO typologie van moderne medewerkers. Het “type E” zal meer en meer de kop op steken. Dit zal zijn weerslag hebben op de wijze waarop “organisaties” vorm en inhoud krijgen. Er ontstaan nieuwe manieren van (samen)werken.

In Nederland wordt deze ontwikkeling aangeduid met “Het Nieuwe Werken”. Dit stelt op alle niveaus binnen en buiten de organisatie eisen aan betrokkenen.

Sleutelbegrippen in het nieuwe werken zijn: verantwoordelijkheid, inspiratie, vertrouwen, discipline, multi-van alles, transparantie, horizontaal, samenwerken, output/resultaat, balans werk/privé en ICT-affiniteit.

Cultuuromslag

“Het nieuwe werken” verlangt in veel organisaties een cultuuromslag. Er moet definitief afscheid genomen worden van de dominante management- en organisatie inzichten uit de industriële tijd. Daarbij valt in willekeurige volgorde onder meer te denken aan:

• van top down directieven naar betrekken, naar dialoog en consensus
• van delegeren & controleren naar coachen & faciliteren van output realisatie
• van sturen van de uitvoering naar zelf discipline op output
• van controleren naar doel/klantgericht improviseren
• van beoordelen naar klankborden en richting geven
• van praten (zenden) naar luisteren en verbinden
• van vrijheid in de functieomschrijving naar vrijheid in verbondenheid om afspraken na te komen
• van management van mensen naar leiderschap, naar authenticiteit & geloofwaardigheid
• van interne verticale relaties naar interne en externe horizontale
• van werken naar samenwerken
• van werk of privé naar werk én privé
• van 9 tot 5 naar het werk moet op tijd klaar zijn en kwaliteit kent geen tijd
• van werkplekken naar flexibele mobiele werkomgevingen
• van hier op kantoor naar werken waar het past
• van hier, daar en straks naar hier, hier (online) en nu
• van lokaal en regionaal naar online mondiaal
• van risico mijden naar vertrouwen, van kan dit naar moet kunnen
• van regels en sancties naar spelregels en verantwoordelijkheid
• van controleren naar vertrouwen
• van formeel en gesloten naar informeel en open
• van imago volgens het plan naar authentiek, geloofwaardig, respectvol
• van nemen naar delen en geven en ontvangen
• van kennis is macht naar kennis delen is macht
• van IQ naar IQ + EQ + SQ + PQ
• van leren van het verleden naar leren voor de toekomst
• van formele training naar informele in-house en online leren
• van eenheidsworst naar verscheidenheid, naar niche en diversiteit
• van u vraagt wij draaien naar wat kunnen we voor elkaar betekenen
• van creatie naar co-creatie
• van zelf doen naar strategische en ad hoc partnerships
• van reactie naar actie en in ieder geval actie op reactie
• van excellente uitvoering naar snelle & excellente uitvoering
• van belonen van functies naar belonen van (bijdragen aan) resultaten
• van angst voor fouten naar exploreren en evalueren en leren van fouten
• van onder het tapijt schuiven van fouten naar erkennen va fouten en verbetering inzetten
• van primaire focus op executie naar mede aandacht voor vernieuwing en duurzaamheid
• van veranderen moet naar vernieuwen als “way of living”
• van oud is out naar oudere jongeren kunnen en weten meer
• etc. etc.

Genoemde zaken zijn allemaal aspecten die een organisatiecultuur kenmerken en die tot uitdrukking komen in de wijze waarop men te werk gaat, waarop men de organisatie inricht. Het zou zo maar kunnen zijn dat dit grote impact heeft op de gehele organisatie, in al haar doen en laten, op alle niveaus.

Dat zou wel eens tot terughoudendheid kunnen leiden, aarzeling of dit wel de weg moet zijn om de organisatie “future proof” te maken.

Alexander Crépin