Leiding in de web 2.0 wereld

Wat past er nu bij het informatietijdperk? Wat betekenen bijvoorbeeld sociale media voor managers en hun stijl van leidinggeven. Een eerste vraag zou eigenlijk moeten zijn of en in welke mate managers nodig blijken te zijn in het informatie tijdperk Web 2.0? Ik denk dat er nog steeds behoefte aan leiderschap is, aan mensen die richting kunnen geven en die een aantal coördinerende en faciliterende activiteiten op zich nemen. Of dit nu het etiket krijgt manager of project manager of coach of coördinator is minder interessant.

 Sociale innovatie: vertrouwen of wantrouwen? 

In essentie denk ik dat het gaat het om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Vertrouw je, wil je er op vertrouwen, kun je er op vertrouwen? Het zijn dilemma’s die met name door de komst van sociale media steeds meer aan de orde zijn.

Een interessante bron voor vertrouwen is de zgn. Edelman Trust Barometer, een jaarlijks wereldwijd onderzoek van pr-bureau Edelman, naar het vertrouwen van 4475 opinieleiders in overheden, bedrijfsleven, media en NGO’s.

 Gegeven de uitdagingen waar we in de wereld voor staan, is voor mij een ding zeker: vertrouwen is het enige juiste vertrekpunt. Maar er is een verschil tussen blind vertrouwen en voordeel van de twijfel geven en alles wat daar nog tussen zit.

Vernieuwing betekent risico’s durven nemen en dat staat op gespannen voet met de neiging tot controle en beheersing. Een van de uitgangspunten voor innovatie van 3M  luidt: “Hire good people and let them do their job in their own ways”. Hierachter zit de gedachte dat leiderschap succesvol zal zijn als het zich beperkt tot richting geven, randvoorwaarden aangeven, faciliteren en coachen.

Voor (sociale) innovatie is ruimte en vertrouwen nodig. Dat zorgt er mede voor dat individuele medewerkers zich kunnen ontplooien en optimaal gebruik maken van hun talenten. E.e.a. binnen heldere doelstellingen waarbij een ieder weet wat zijn/haar bijdrage moet zijn.

Managers die gewend zijn met een Tayloriaanse /industriële blik te kijken vinden dit lastig. Zij erkennen met de mond wel de behoefte aan meer eigentijds faciliterend leiding geven. Uit hun daden blijkt maar al te vaak dat ze daarvoor eerst hun oude vertrouwde kijk op zaken moeten los laten. Ze kunnen / willen(?) niet werkelijk invulling geven aan minder hiërarchische manier van aansturing, met alle gevolgen van dien!

Is het veranderend perspectief op hiërarchie nieuw?

Denken we terug aan de democratiseringsdenkbeelden uit de jaren ‘70 en ‘80 en aan de aandacht voor medezeggenschap, arbeiders zelfbestuur, zelfsturende teams e.d. Hoe kijken we dan naar de volgende statements:

…. “Managen van horizontale relaties is belangrijker dan verticale aansturing op basis van hiërarchie”… ….”In de Web 2.0 wereld, komen traditionele zienswijzen in een ander daglicht te staan door de bewustwording dat (sociale) status een horizontale basis heeft gekregen. Je status is in hoge mate gebaseerd op je prestaties, je kennis van zaken en het hetgeen je feitelijk doet. Democratisering van status kun je dat noemen. Je status is niet langer gebaseerd op wat je functietitel is. Het is gebaseerd op wat je bijdraagt aan de dialoog of aan een project of aan de organisatie of een van haar uitdagingen…..

Wat met het oog op dit laatste te denken van de whuffle index status monitor, die aangeeft welke waarde je voor een online gemeenschap/community hebt.