Er wordt ook in deze blog het nodige geschreven over de transitie van organisaties op basis van de management principes uit de vorige eeuw naar organisaties die aansluiting zoeken op de huidige tijdgeest en daarbij een mooie balans zoeken tussen online en offline samenwerken. Er zijn een paar organisaties die daarbij veel aandacht krijgen, Google, Zappos en Pantagonia. Waarschijnlijk omdat ze in het kader van (employer) branding ruimte bieden om een kijkje in huis te geven, maar ook omdat ze mensen aantrekken die de openheid appreciëren en benutten.

Youtube blijft een prachtige uitvinding want het biedt ons de mogelijkheid om verhalen te zien illustreren met leuke clips. Zappos heeft een eigen kanaal opgezet op Youtube. In deze blog over HR bij Zappos geeft de blogger een voorbeeld over vetorecht van HR bij recruitment. Dat doet hem concluderen: ….. The veto power is probably the best example I could find (from a HR pro’s perspective) of how Zappos is truly different. In deze blog is nog meer te lezen en te zien over Zappos en haar specifieke bedrijfscultuur.

(meer…)

Online slimmer (samen)werken

Een “moderne” medewerker kijkt “anders” aan tegen werk, is veel online en kiest daarbij zijn eigen online tools. Dat geldt overigens voor de meeste ”professionals”, die geven doorgaans zelf richting aan de uitvoering van hun werk. Digitalisering, betaalbaar breedband en toegenomen goedkopen geheugencapaciteit maken het daarbij steeds eenvoudiger om plaats- en tijdonafhankelijk te werken.

De “digitale autochtoon” verwacht dit en doet het ook steeds meer. Hij/zij en bereikt doelen veelal op een eigen, zonodig “andere” manier. Daarbij ligt de sleutel tot resultaat doorgaans bij snelle toegang tot informatie en expertise (kennis X ervaring). Informatie is deels te vinden in bedrijfseigen en/of externe informatie/data systemen. De expertise zit meestal “in personen”. Medewerkers zijn mede met het oog hierop actief in allerlei sociale netwerken en forums, starten hun eigen online groep, hun eigen blog.

Men laat zich in de “eigen” online wereld niet sturen door de werkgever! Medewerkers zoeken online hun eigen allianties en partnerships, hetzij privé, in de hobbysfeer of ten behoeve van kun eigen (carrière) ontwikkeling of voor allerlei zakelijke doeleinden. De aard en mate van online netwerk activiteiten verschilt, maar ook hier geldt, we staan pas aan het begin, velen zijn nog zoekende en ontdekken daarbij de voor- en nadelen! Zie oa mijn blog waarin ik o.a. melding maak dat bedrijven medewerkers toegang tot sociale netwerken ontzeggen vanwege de veiligheidsrisico’s.

De digitale wereld is gemeengoed

(meer…)

Sociale media geven een stem. Sociale media zorgen voor een ongekende transparantie van onze samenleving. Die transparantie maakt ons leven enerzijds complexer, met name als je probeert om zaken onder controle te brengen en te houden. Het kan ook vereenvoudigen, met name wanneer je ervoor zorgt dat je ethisch verantwoord handelt. Kun je jezelf en je stakeholders recht in de ogen kijken, heb je niets te verbergen, dan worden een hele hoop zaken een stuk simpeler. Het scheelt bovendien veel kosten die voortvloeien uit het controle perspectief. Controle werkt bovendien reactief en we weten allemaal dat je meer te winnen hebt met pro-activiteit.

ISO 26000 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Maatschappelijk Verantwoorde Organisaties

Is een nieuwe internationale richtlijn voor organisaties inzake “(Corporate) Sociale Responsibility” die volgend jaar van kracht zal worden. Dat betekent dat van organisaties in de loop van 2010 verlangd gaat worden dat zij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Dat gaat veel verder dan milieu verantwoord de koffiebekers verzamelen en bedrijfs(snor)fietsen met OVJ in plaats van bedrijfsauto’s. ISO 26000 verlangt o.a. TRANSPARANTIE, ETHISCH GEDRAG en DIALOOG met stakeholders op gebied van MVO.  Dat zijn zaken die een zich zelf respecterende HRM-er niet zal kunnen negeren. Die raken de cultuur van een organisatie direct! Maar er is meer dat zeker vanuit het perspectief van HR business partnership interessant is.

De rijksoverheid streeft er naar om haar inkoopbeleid vanaf 2010 100% MVO verantwoord invulling te geven. In de praktijk betekent dit dat organisaties die aan de rijksoverheid willen leveren moeten kunnen aantonen te voldoen aan de ISO 26000 norm. Het zal overigens niet lang duren voor meer organisaties dit soort eisen gaan stellen. De grootste retailer ter wereld Wal-Mart is een voorloper op dit gebied en gegeven hun positie zal het niet verbazen dat er meer organisaties gaan volgen om ook op dit gebied de concurrentie aan te kunnen. Voor HR afdelingen ligt hier een geweldige uitdaging om meer aandacht te krijgen voor een aantal zaken die doorgaans als “soft” aangemerkt worden en waarop menig business manager niet zit te wachten.

Deze presentatie is bedoeld als een introductie voor HR collega’s en biedt de mogelijkheid om met ISO 26000 en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen kennis te maken.

Alexander Crépin

Naar mijn overtuiging verlangt de transitie naar wat wellicht het “mondiale informatie tijdperk” genoemd zou kunnen worden, aansturing van organisaties vanuit een andere “mindset”. Dat betekent nogal wat, immers dan moet de “oude” losgelaten worden. De vertrouwde manieren om vraagstukken te benaderen en aan te pakken bieden geen zekerheid meer. Loslaten van vertrouwde mechanismen is een proces dat veel reflectie en vertrouwen verlangt. Dat zijn zaken die zeker in tijden van crisis onder druk staan.

In mijn eigen gedachtespinsels voorzie ik een ontwikkeling die binnen organisaties evolutionair tot ontwikkeling zal komen. Men begint stapsgewijs, men start een proeftuin, men gaat eens kijken hoe anderen het doen, men gaat samen wat oppakken etc. etc.

Ik voorzie dat deze evolutionaire aanpak uiteindelijk, retrospectief, tot een revolutie zal leiden, tot manieren van organiseren, van verbinden, van vernieuwen, die fundamenteel anders zal zijn dan de inzichten die we in het industriële tijdperk ontwikkeld hebben.

De wereld is inmiddels zo complex geworden en snelheid van handelen is zo belangrijk dat het schier onmogelijk is om de zaken vanuit een in control perspectief te benaderen. Dat zal even wennen zijn in allerlei geledingen in de samenleving. Uiteindelijk wanneer we met elkaar een modus weten te vinden die recht doet aan ieders basis behoeften en talenten, dan zie ik de ontwikkelingen met veel genoegen tegemoet. Handen uit de mouwen en aan de slag.

Alexander Crépin

Leiding in de web 2.0 wereld

Wat past er nu bij het informatietijdperk? Wat betekenen bijvoorbeeld sociale media voor managers en hun stijl van leidinggeven. Een eerste vraag zou eigenlijk moeten zijn of en in welke mate managers nodig blijken te zijn in het informatie tijdperk Web 2.0? Ik denk dat er nog steeds behoefte aan leiderschap is, aan mensen die richting kunnen geven en die een aantal coördinerende en faciliterende activiteiten op zich nemen. Of dit nu het etiket krijgt manager of project manager of coach of coördinator is minder interessant.

 Sociale innovatie: vertrouwen of wantrouwen? 

In essentie denk ik dat het gaat het om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Vertrouw je, wil je er op vertrouwen, kun je er op vertrouwen? Het zijn dilemma’s die met name door de komst van sociale media steeds meer aan de orde zijn.

Een interessante bron voor vertrouwen is de zgn. Edelman Trust Barometer, een jaarlijks wereldwijd onderzoek van pr-bureau Edelman, naar het vertrouwen van 4475 opinieleiders in overheden, bedrijfsleven, media en NGO’s.

 Gegeven de uitdagingen waar we in de wereld voor staan, is voor mij een ding zeker: vertrouwen is het enige juiste vertrekpunt. Maar er is een verschil tussen blind vertrouwen en voordeel van de twijfel geven en alles wat daar nog tussen zit.

(meer…)

Moet alles en iedereen ook zichtbaar zijn?

Since most twentieth century organizations were founded on principles that emphasize standardization, routinization and repetitive production, “difference” was interpreted as a problem. This mindset extended into corporate culture. Great emphasis began to be placed on creating a high performance workforce through a “strong culture.” In practice, this amounted to conformity - i.e. on shaping collective thought, perception, attitude and behavior along relatively narrow lines believed by leadership to foster sustained performance excellence (founded on routinized, repetitive behavior - i.e. strategy execution).

(meer…)

Sociale media bieden tal van kansen. We staan echter nog steeds aan het begin van het benutten van de mogelijkheden van sociale media concepten. De trial and error fase zijn we nog niet voorbij. Het staat eigenlijk allemaal nog in de kinderschoenen en vele vragen zich nog steeds af wat ze er allemaal mee moeten. We kunnen onze e-mail al niet meer bijhouden en dan ook noch alle informatie die sociale media aanleveren.

Er zijn bedrijven die de stap zetten en socale media concepten benutten om het talent in hun organisatie slimmer, sneller en beter te ontsluiten. Dan blijkt op termijn, dat wanneer men een modus heeft gevonden om met deze media te werken er interessante winst te behalen is. het Amerikaanse bedrijf Sprint heeft op het intranet Sprint Space opgezet. Hier volgen een aantal bronnen om van de ervaringen van Sprint kennis te nemen. Justin Goldsborough de social media manager van Sprint en deze video met Jennifer Sniderman, manager employee communications channels & editorial strategies van Sprint.  

 Alexander Crépin

In voorgaande blogs heb ik uitgebreid stilgestaan bij sociale media. Sinds kort is er een zeer heldere clip op Youtube te zien waarin duidelijk gemaakt wordt dat de mondiale opmars van sociale media nog in volle gang is.

Dit is de site van de maker van deze video Erik Qualman. Daar staan de gepresenteerde statietieken en de bronnen op een rij.

Alexander Crépin